Performance management là gì là một trong những từ khóa được tìm kiếm nhiều nhất trên google về chủ đề Performance management là gì. Trong bài viết này, hauvuong.mobi sẽ viết bài Performance management là gì? Tổng hợp các bài học cho lãnh đạo doanh nghiệp mới nhất 2020

Tháng 5 năm 2010, khi gặp và trao đổi về chủ đề “Performance Management” với Ông Christophe Desriac – CEO của Microsoft VN, ông đang nói rằng “Tại Microsoft, để xây dựng được kiến thức sử dụng việc hiệu suất cao và giúp mọi người phát triển thì vai trò của người lãnh đạo thống trị là rất cần thiết và quyết định đến năng suất của tổ chức”. Vậy Microsoft quản trị hiệu suất như thế nào?

Mục lục

5. phát triển đội ngũ

1. Luôn truyền thông về tầm Nhìn – sứ mạng tới nhân sự

5. tăng trưởng đội ngũsứ mạng của Microsoft ( MS ) là : ” To enable people and businesses throughout the world lớn realize their full potential ” – Tạm dịch là “ Làm cho mọi một mình và đơn vị chức năng trên quốc tế nhận ra được toàn bộ Lever tiềm ẩn mình ”. thiên chức của bộ phận nhân viên cấp dưới ( HR ) tại MS là : “ Tạo một thực trạng mà những người kĩ năng nhất hoàn toàn có thể làm việc làm của họ tốt nhất ”. Microsoft có 06 giá trị cốt lõi cho all những nhân viên cấp dưới :– Liêm chính và trung thực – Cởi thiết kế xây dựng và tôn trọng – chuẩn bị sẵn sàng đồng ý chấp thuận thử thách – Niềm tham vọng – Trách nhiệm ( cam kết, chất lượng, tác dụng ) – tăng trưởng bản thânKhi có một nhân viên cấp dưới mới, MS luôn truyền đạt những trị giá này tới họ và họ phải luôn luôn đặt 06 trị giá này trong tâm lý của họ. Tại mỗi buổi họp, người chỉ huy và quản trị đều nhắc lại 06 giá trị này tới all những nhân viên cấp dưới và để đạt được hiệu suất của mình mỗi người nhân viên cấp dưới đều phải sử dụng 06 trị giá đó để thực thi việc làm .Bạn đang xem : Performance management là gì

2. Hoạch định mục tiêu và link mục đích của doanh nghiệp với mục đích của từng nhân viên

Khi tuyển dụng một người họ luôn có một kế hoạch cho nhân sự mới và luôn mong những người mới đó thực thi được những việc làm của họ. Các chỉ tiêu phải rạch ròi và đủ nội lực thống kê giám sát được. Họ có lao lý rằng, all những nhân viên cấp dưới phải đặt hiệu suất ( Performance ) của tổ chức triển khai lên số 1. MS có một chương trình gọi là MyMicrosoft. Trong đó gồm 5 phần :– quản trị hiệu suất của nhân viên cấp dưới – nghiên cứu và phân tích và khen thưởng – tăng trưởng sự nghiệp tại Microsoft – skill thống trị – thiết kế xây dựng thiên nhiên và môi trường sử dụng việcĐể kiến thiết xây dựng chương trình tiềm năng và thẩm định và đánh giá kế hoạch cho cả năm, mỗi nhân sự phải tự cam kết mục tiêu, kpi thường niên của mình. Nó phải được xuất phát từ nhân sự và được người thống trị với chỉ huy trực tiếp để mang ra cam kết của mình. Theo đó, có sự hỗ trợ giữa những cam kết mục tiêu của từng người chỉ huy thống trị và từng nhân viên cấp dưới. Thông thường thì người xung quanh cảm thấy bảo đảm an toàn hơn khi họ cam kết triển khai những mục tiêu mà họ hoàn toàn có thể thực thi được. Những tiềm năng mang tính thử thách sẽ khó thực thi. Vai trò của người chỉ huy, quản trị ở đây rất quan trọng .Người chỉ huy khi giao tiềm năng cho những nhân viên cấp dưới thì phải luôn khuyên rằng họ triển khai những tiềm năng có tính thử thách. Điều thiết yếu là người quản lý phải đưa ra được những lý lẽ thuyết phục được những mục tiêu ấy là tương thích, đủ nội lực thực thi được, và đưa ra được những tư vấn quan trọng cho nhân viên cấp dưới để họ đạt được những tiềm năng cam kết vừa mới đề ra. Thông qua những buổi trao đổi, người nhân sự và quản trị đủ sức chưa đống ý với những tiềm năng mà người quản lý giao, ngoài những, quyết định hành động của người thống trị là quyết định hành động ở đầu cuối và người nhân viên cấp dưới phải tôn trọng quyết định hành động của người thống trị .

3. nghiên cứu hiệu suất

Tại MS và những Tập đoàn to, những cam kết tiềm năng được thiết kế xây dựng trên một nền móng Trực tuyến và người từ chỉ huy tới nhân viên cấp dưới lúc nào cũng hoàn toàn có thể nghiên cứu và điều tra được hiệu suất ( Performance ) dựa vào những cam kết đó. Hàng tháng, người chỉ huy, quản trị và nhân sự đều phải ngồi lại với nhau để nhìn thấy xét hiệu quả thực thi của nhân sự cũng giống như đưa ra những góp ý ( comment ) kịp thời cho nhân viên cấp dưới thực thi những cam kết đặt ra .

Cứ sau 6 tháng, người lãnh đạo, quản lý và nhân sự đều phải ngồi lại với nhau và có những quan niệm phân tích chính thức và đưa lên trên nền móng. Điều quan trọng là người cai quản phải mãi mãi nhớ và hiểu những cam kết của nhân sự nếu họ thực hiện kém hơn hay cao hơn những cam kết đó. Việc phân tích nhân sự là rất quan trọng, người quản lý k chỉ nhận xét, nghiên cứu theo ý kiến cá nhân của họ mà phải quét các ý kiến nhận xét từ các nhân viên không giống và có các cuộc họp với nhân sự. Tại MS, có một trang web mà mọi nhân sự có thể vào bất cứ lúc nào để xem các góp ý từ người lãnh đạo, cai quản của mình cũng như có bộ tool để quét những quan điểm tham vấn. nền tảng đó cũng giúp cho các cấp quản lý lãnh đạo theo dõi được hiệu quả thực hiện của từng nhân viên, ví dụ nếu bảng cam kết Performance của nhân sự nào có thiên hướng màu đỏ thì làm thế nào vực nhân viên đó của mình lên, làm sao cho họ chuyển màu xanh vì nếu nhân viên sử dụng tốt thì hiệu quả của người cai quản cũng tốt.

4. Lương thưởng

kế hoạch về lương thưởng của MS sẽ là 1 trong ba doanh nghiệp trả lương cao nhất trên đối tượng người dùng. Lương và những khoản thưởng gồm có nhiều loại không giống nhau, nhưng đều gắn với hiệu suất cao việc làm .Ở MS, k có một mình nào mà phần thưởng chỉ dựa trên hiệu suất cao triển khai của riêng cá thể mà sẽ phụ thuộc vào hiệu suất cao của cả group. Giả sử, người quản trị có 10 nhân sự dưới quyền, khi mà 10 nhân sự này hiệu suất cao tốt thì người quản lý này mới có được những phần thưởng, tương tự như Tổng giám đốc chỉ có phần thưởng khi những chỉ huy cấp dưới triển khai xong chỉ tiêu của doanh nghiệp. Các group cần phải có cùng tiềm năng, những thành viên trong nhóm nhận kpi nhiều thì sẽ được thưởng nhiều. hàng loạt những cam kết để được xuất phát từ mục tiêu chung đó là của công ty .Ở những tập đoàn lớn lớn, ngoài lương thưởng họ chú trọng nhiều đến quyền sở hữu CP ( ESOP ). Chúng ta đều biết rằng lương của giám đốc quản lý tập đoàn lớn máy tính Hewlett-Packard ( HP ) chỉ là 1 USD, nhưng hàng năm ông ta đủ nội lực nhận được hàng đống triệu USD từ những khoản thưởng và quyền sở hữu CP .

5. phát triển đội ngũ

thiết kế xây dựng và tăng trưởng đội ngũ nhân sự luôn là plan ưu tiên của những Tập đoàn to, đặc biệt quan trọng những tập đoàn lớn của Mỹ thì họ rất coi trọng yếu tố con người. Họ k chỉ tuyển lựa những người tốt nhất trên thị trường vào làm một vị trí việc làm mà họ phải đặt ra kế hoạch là sau bao lâu thì ứng viên đó phải chuẩn bị sẵn sàng cho vị trí cao hơn. Họ có những chương trình tuyển lựa những sv xuất sắc tốt nghiệp những trường ĐH ở toàn bộ vương quốc, sau đó đưa về tập đoàn lớn mẹ ở Mỹ thao tác và giảng dạy, sau 02 năm sẽ dưa về những quốc gia đó đẻ giữ những vị trí thiết yếu .Xem thêm : Nghĩa Của Từ Over Là Gì Trong Tiếng Anh ? Các Cụm Từ Thông Dụng Với OverỞ MS họ triển khai 2 chương trình đó là : quản lý tài năng ( Talent Management ) và tăng trưởng ngành nghiệp ( Career Development ) dựa trên 3 cấu phần Career stages – Core Competencies – Experiences để tăng trưởng đội ngũ nhân viên cấp dưới. song song với những kpi thành tích về kinh tế tài chính thì những chỉ tiêu về tăng trưởng con người Lãnh đạo và quản trị đều quy tụ tăng trưởng đội ngũ nhân viên cấp dưới. Quy trình trải qua 3 bước là bàn luận – Cam kết – training. Thông thường, người chỉ huy quản lý phải dành 10 % thời hạn cho việc này .

Các công ty VN như thế nào?

Trên bình diện vương quốc, việt nam vừa mới được nghiên cứu và phân tích có hiệu suất lao động rất thấp so với khu vực và trên toàn thế giới. Chúng ta đứng thứ 75 trên 133, trong khi Thailand là 36, Malaysia là 24 và Nước Singapore là 3. Năng suất lao động của Viet Nam thấp hơn Indonesia 10 lần, Malaysia 20 lần, Vương Quốc của nụ cười 30 lần và Nhật Bản tới 135 lần. Các phương tiện thông tin đại chúng của Viet Nam đang phẫu thuật và nói nhiều đến nguyên do và lỗi lớn chính là nền móng giáo dục coaching yếu kém của Nước Ta .Dưới góc nhìn là doanh nghiệp, nếu hiệu suất của doanh nghiệp thấp thì nghĩa vụ và trách nhiệm trước hết thuộc về chỉ huy công ty. Chúng ta biết rằng Năng suất lao động của mỗi một mình ảnh hưởng tác động tới hiệu suất lao động của tổ chức triển khai. Năng suất lao động của nhân viên cấp dưới chịu ràng buộc hầu hết vào Năng lực ( gồm có văn hóa truyền thống, kỹ năng và kiến thức và thái độ, hành vi ) và động lực thao tác ( gồm có điều kiện kèm theo thiên nhiên và môi trường sử dụng việc, gồm có những chủ trương đãi ngộ ). giống như vậy, để nâng cao hiệu suất lao động cao cho đơn vị chức năng thì phải tập trung chuyên sâu vào việc tăng trưởng hiệu suất lao động của từng con người và đó là nghĩa vụ và trách nhiệm của đội ngũ Lãnh đạo công ty. Có rất nhiều giám đốc quản lý luôn nói rằng : Con người là gia tài thiết yếu và giá trị nhất của công ty, thế những những hành vi để phát huy trị giá và gìn giữ tăng trưởng gia tài đó của họ phần nhiều rất ít .

Tôi đã từng làm việc cho nhiều tập đoàn lớn ở VN và thấy rằng:

– Việc truyền đạt Tầm Quan sát thiên chức, hoặc những tiềm năng plan của Lãnh đạo tới nhân sự của những doanh nghiệp Viet Nam còn có nhiều yếu kém. Có những công ty nêu ra tầm Nhìn thiên chức chỉ để cho có mà không kết nối gì với plan sản xuất kinh doanh thương mại. nhân viên cấp dưới không biết những tuyệt vời của tiềm năng thử thách thì không hề chinh phục .– Các doanh nghiệp chưa tập trung chuyên sâu nhiều vào thiết kế xây dựng nền móng quản trị hiệu suất một hướng dẫn khoa học và chuyên nghiệp. Họ thiếu những nhà Tư vấn chuyên nghiệp hoặc những nhà quản trị mưu trí. Họ cũng không tìm hiểu thêm quy trình quản trị hiệu suất của doanh nghiệp không giống .– Lãnh đạo doanh nghiệp hay phàn nàn rằng có rất nhiều nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp thao tác với hiệu suất thấp, nhưng khi Nhìn lại thái độ của Lãnh đạo với nhân sự thì phải hỏi lại chính chỉ huy công ty rằng : Anh đã chỉ rõ cho nhân sự biết là mục tiêu của họ là ntn chưa ? Họ cần có những năng lượng gì để đạt được tiềm năng đó ? Đội ngũ chỉ huy và quản lý của anh vừa mới tương hỗ và coaching nâng cao năng lượng gì cho họ để đạt mục tiêu đó ? … Mà chỉ chăm chăm rình rập đe dọa “ Làm không được thì trảm ”. Đây chính là điểm yếu của đội ngũ chỉ huy Nước Ta trong quản trị hiệu suất .

– sai lầm của nhiều lãnh đạo công ty cho rằng quản trị hiệu suất, quản trị nguồn nhân công là công việc của bộ phận quản trị nhân công (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm của chính đội ngũ lãnh đạo và cai quản công ty. Bộ phận HRM chỉ tham gia vào chu trình đó và chủ yếu tập hợp vào nhóm các phương pháp nhân viên để đảm bảo năng lực cho việc đạt các mục tiêu kế hoạch của công ty. Các giải pháp đó bao gồm: thiết kế cơ cấu tổ chức – thiết lập và thống trị chính sách tuyển nhân sự – coaching – phân tích – Đãi ngộ – tăng trưởng ngành nghiệp – quản lý nhân tài, còn triển khai là trách nhiệm của toàn bộ đội ngũ lãnh đạo thống trị.

– Tính cam kết của chỉ huy công ty và đội ngũ nhân sự không cao, tiềm năng k đồng điệu, thường cải tổ, k có cam kết trong dài hạn và thời gian ngắn, k bộc lộ cam kết bằng văn bản .Các công ty Viet Nam khó hoàn toàn có thể quản trị hiệu suất được giống như những tập đoàn lớn lớn trên toàn thế giới trong một hay vài năm, nhưng tất cả chúng ta trọn vẹn đủ sức rút ngắn thời hạn so với dự kiến nếu giống như tất cả chúng ta biết những học hỏi từ họ những phương pháp, hướng dẫn làm hay để vận dụng vào trong thực tiễn nhằm mục đích nâng cao hiệu suất và mức độ cạnh tranh đối đầu của công ty mình. Trách nhiệm chính trong thống trị hiệu suất là của đội ngũ Lãnh đạo doanh nghiệp .chấm hết buổi trò chuyện Ông Christophe Desriac chỉ ra rằng : “ Một điều ở đầu cuối mà tôi mong ước nói rằng thái độ của người Lãnh đạo là điều kiện kèm theo tiên quyết để thiết lập lên văn hóa truyền thống thao tác hiệu suất của Microsoft. ”